就像下棋一样，今天有效的人力资源管理的秘诀是，至少在某种程度上，预测情景。管理者必须关注员工的表现，直到他们离开组织的那一刻。面对这种情况，新技术正在为未来的人才管理铺平道路。大数据、分析和机器人技术已经允许人力资源部门设计适合人们的行动，以提高他们的表现，发展参与度，并达到用更好的选择留住他们的复杂使命。由专门从事人力资源软件和服务的公司Raet举办的"2017年客户体验 "研讨会涉及到这些话题。该活动于10日星期三和11日星期四在喜来登科洛尼亚酒店举行，聚集了来自该地区的约200人。
Álvaro Capobianco - Raet Latam的总经理
"没有一家公司可以像五年前那样继续工作，因为世界已经改变了，"卡波比安科说。根据这一标准，荷兰公司Raet首先专门在云中创建解决方案，并在一段时间内将重点放在人工智能上。这项技术允许识别行为模式，在此基础上，可以根据每个工人的情况对福利、培训或通信进行细分。它的触发点是 "我们如何能将营销技术应用于员工，"卡波比安科定义。道路尽头的目标是为人才管理和保留服务。例如，通过预测分析，有可能衡量一个人离开公司的几率。该平台将工人的工资、业绩和在公司的继承计划交叉进行，从而给出一个预测离职风险水平的算法。关键是预期。
Fernando Rivera - 共享管理人力资源服务经理
乍一看，"'终结者'可能很吓人，"里维拉反思了人工智能和机器人对人力资源部门的影响。这位高管在讲话中提到了一项研究，该研究基于对美国和欧洲公司的800名领域主管的采访，询问了哪些任务可以被新技术补充，甚至取代。64%的人回答说是人才招聘，24%的人提到员工管理，18%的人提到人才管理。里维拉指出，"重复性和事务性的流程 "将成为机器的专利。但是，虽然 "技术的到来在人力资源流程中的速度和深度远远超过了我们作为专业人士的准备，"他引用报告说，"我们不应该因为机器人而害怕。他认为，有些角色，例如那些需要情商的角色，人们是无法替代的。
Luis María Cravino - AO咨询总监
克拉维诺说："信息是21世纪的石油，分析是燃烧的引擎，"他引用了Gartner公司研究主管Peter Sondergaard的话。这就是为什么在大数据时代，"你必须抛开直觉，开始处理信息，"他强调。引发这种变化的领域之一是性能。专家警告说，仅仅因为老板的看法就把员工送去培训是一个 "错误"，特别是在今天有可能检测到建立关联和预测结果的 "模式 "的情况下。有了正确的数据和反馈，性能可以得到改善：罗杰-费德勒从一开始就打破球拍，为自己糟糕的成绩感到沮丧，到成为网球传奇，他就是一个例子。克拉维诺说："表演 "必须有数字，而这些数字是来自数字革命的图表"。"不可能有一个不基于数字革命的人力资源世界，"他坚持认为。
Matías Ghidini - Ghidini Rodil的总经理
他说，虽然一些公司正在采用工具来 "预测 "并改善人力资源管理的各个方面，但其他公司在合作者离开之前 "没有发生什么"。该评论是基于该咨询公司与IAE商学院在2013年至2016年期间进行的一项研究，该研究基于30家阿根廷大型公司和跨国公司在该国的证词。研究显示，除其他发现外，20%的公司跳过了进行离职面谈的步骤，60%的公司没有应用工具来衡量工人（或空缺职位的候选人）的价值观与组织文化之间的一致性。这种 "文化契合 "是人员流动的关键方面之一。作为反思，Ghidini说，公司应该问自己，"他们是否拥有关于所发生事件的所有信息，至少足以开始做出决定，然后，他们是否有人来分析和解释这些信息"。
资料来源。 国家》杂志
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