Como no xadrez, o segredo para uma gestão eficaz de RH hoje é, pelo menos em parte, antecipar cenários. Os gerentes devem estar atentos ao desempenho dos funcionários até o momento em que eles deixam a organização. Diante disso, novas tecnologias estão abrindo o caminho para a gestão de talentos do futuro. Grandes dados, análises e robótica já permitem aos departamentos de RH projetar ações sob medida para as pessoas a fim de aumentar seu desempenho, desenvolver o engajamento e alcançar a complexa missão de mantê-las com melhores opções. O seminário "Customer Experience 2017", organizado pela Raet, uma empresa especializada em software e serviços de RH, tratou destes tópicos. O evento, realizado na quarta-feira 10 e na quinta-feira 11 no Sheraton Colonia, reuniu cerca de 200 pessoas da região.
Álvaro Capobianco - Gerente Geral da Raet Latam
"Não há empresa que possa continuar trabalhando como há cinco anos, porque o mundo mudou", disse Capobianco. Com este critério, a firma holandesa Raet primeiro se especializou em criar soluções na nuvem e por algum tempo colocou a ênfase na Inteligência Artificial. Esta tecnologia permite identificar padrões de comportamento sobre os quais os benefícios, treinamento ou comunicações podem ser segmentados de acordo com cada trabalhador. Seu gatilho é "como poderíamos aplicar técnicas de marketing para os funcionários", definiu Capobianco. O objetivo no final da estrada é servir à gestão e retenção de talentos. Por exemplo, através da análise preditiva é possível medir as chances de uma pessoa sair de uma empresa. A plataforma cruza o salário, o desempenho e o plano de sucessão do trabalhador na empresa, o que dá um algoritmo que prevê o nível de risco de partida. A chave é a antecipação.
Fernando Rivera - Gerente de Serviços de RH de Gestão Compartilhada
À primeira vista, "'Terminator' pode ser aterrador", Rivera refletiu sobre o impacto da Inteligência Artificial e da robótica nos departamentos de RH. O executivo aludiu em seu discurso a um estudo, baseado em entrevistas com 800 diretores da área em empresas dos EUA e Europa, que perguntou quais tarefas podem ser complementadas, se não substituídas por novas tecnologias. 64% responderam à aquisição de talentos, 24% mencionaram o engajamento dos funcionários e 18% a gestão de talentos. Rivera observou que os "processos repetitivos e transacionais" serão de domínio das máquinas. Mas enquanto "a chegada da tecnologia é muito mais rápida e profunda nos processos de RH do que nós, como profissionais, estamos preparados", disse ele, citando o relatório, ele disse, "não devemos correr assustados" por causa dos robôs. Ele argumentou que existem papéis, como os que requerem inteligência emocional, para os quais as pessoas não têm substituto.
Luis María Cravino - Diretor da AO Consulting
"A informação é o óleo do século 21 e a análise é o motor de combustão", disse Cravino, citando Peter Sondergaard, chefe de pesquisa da Gartner. É por isso que, na era dos grandes dados, "você tem que deixar a intuição para trás e começar a processar informações", enfatizou ele. Uma das áreas que convida a esta mudança é o desempenho. Enviar um funcionário para treinamento só por causa da percepção do chefe é um "erro", especialmente quando hoje é possível detectar "padrões" que constroem correlações e antecipam resultados, advertiu o especialista. Com os dados e feedback certos, o desempenho pode ser melhorado: Roger Federer passou de quebrar raquetes em seu início, frustrado por seus maus resultados, para se tornar uma lenda do tênis, ele exemplificou. O desempenho "tem que ter números, e os números são tirados da revolução digital", disse Cravino. "Não pode haver um mundo de recursos humanos que não se baseie na revolução digital", insistiu ele.
Matías Ghidini - Gerente Geral da Ghidini Rodil
Enquanto algumas empresas estão incorporando ferramentas para ser "preditivas" e melhorar aspectos da gestão de RH, outras "não têm o que aconteceu" antes da partida de um colaborador, disse ele. O comentário é baseado em um estudo da empresa de consultoria junto com a IAE Business School, realizado entre 2013 e 2016, com base no testemunho de 30 grandes empresas argentinas e multinacionais naquele país. A pesquisa revelou, entre outros resultados, que 20% das empresas saltam a etapa de realizar entrevistas de saída e 60% não aplicam ferramentas para medir o alinhamento entre os valores dos trabalhadores (ou candidatos a uma vaga) e a cultura da organização. Este "ajuste cultural" é um dos aspectos críticos da rotatividade. Como reflexão, a Ghidini disse que as empresas deveriam se perguntar "se elas têm todas as informações sobre o que aconteceu pelo menos o suficiente para começar a tomar decisões e, então, se elas têm alguém para analisar e interpretar isso".
Fonte: El País
Conecte