Crescimento = Venda + FONTE

Sobre a recente pesquisa do mercado de trabalho de TI

Uma empresa de TI que goza de boa saúde e tem o crescimento de vendas esperado, sem dúvida cresce em pessoal especializado, especialmente se for uma empresa de serviços. Neste crescimento, o sourcing [1] e a retenção de pessoal é tão importante quanto a venda, e vamos nos aprofundar neste tópico.

Embora a recente pesquisa de mercado de trabalho da CUTI-Advice IT [2] não a trate diretamente, a demanda por talentos por parte das empresas do setor de TI está em crise: a lacuna de oferta de demanda não está sendo coberta pela oferta acadêmica de TIC no Uruguai.

Isto pode ter várias explicações:

• O problema da falta de talento nos EUA está se espalhando pelo Uruguai, o que é confirmado pelo aumento da porcentagem das exportações uruguaias para esse destino (73% do total).
• Há multinacionais que mudaram sua sede para o Uruguai e estão exigindo talentos nacionais, que são muito bem remunerados, têm boas vantagens e são marcas patronais atraentes.
• O impacto econômico da pandemia está exigindo que as empresas nos EUA baixem os custos, somado ao novo normal em que ambas as partes (empregado e empregador) se sentem confortáveis com o trabalho remoto, faz com que as empresas nos EUA contratem pessoas diretamente na LATAM.
• O impacto econômico da pandemia também está acelerando a transformação digital das empresas uruguaias em geral, que também exigem mais serviços das empresas de TI e estão lutando por mais talentos internos de TI.

Dada esta nova realidade do mercado de trabalho, vale a pena rever algumas práticas comuns das empresas de TI:

• Ter treinamentos internos, onde os juniores são treinados.
• Contratar somente no Uruguai: por causa da falta do hábito de contratar pessoas remotas e ainda mais se elas forem remotas fora do Uruguai, ou porque eu posso controlar menos o pessoal remoto.
• Usar recrutadores internos da empresa e assim evitar pagar recrutadores externos, colocando toda a responsabilidade de recrutamento para os internos da empresa.
• Não faça testes psico-laborais porque não conhece os benefícios ou para economizar o custo, com base apenas em uma avaliação técnica de talentos.
• Compensar de alguma forma o pessoal ao recomendar talentos para recrutar, a fim de motivar esta prática, pois ela é valiosa.
• Entre em contato com uma empresa amigável que procura contratar um recurso para um projeto quando você não puder recrutar.

Mas muitas empresas estão começando a perceber que estas estratégias não são suficientes com a realidade atual, especialmente porque não só têm que recrutar talentos para novos projetos, mas também porque ter uma baixa rotatividade de pessoal é um desafio.

Nossa forte recomendação é tomar o sourcing como uma questão estratégica: não é mais algo que eu possa delegar confortavelmente a recrutadores internos. Tem que haver uma estratégia definida no mais alto nível da empresa, pois ela pode afetar o crescimento por ter que abandonar as oportunidades de negócios devido à falta de talentos disponíveis.

Algumas iniciativas/posições que estamos vendo em empresas de TI que vale a pena considerar:

• Eles estão desistindo de recrutar apenas juniores e ter treinamentos internos para treiná-los, eles estão desistindo de contratar apenas dentro do Uruguai / Montevidéu, porque o talento remoto também é valioso (embora possa impactar o IRAE).
• Além dos recrutadores internos, cuja equipe pode ser reforçada, está sendo feito mais uso de recrutadores externos.
• Além da busca tradicional, está sendo usado o headhunting, ou seja, candidatos "tentadores" de outras empresas. Este é um assunto sensível, onde pode parecer como "roubar pessoas de meus conhecidos".
• Os testes psicotécnicos estão sendo usados mais, por duas razões: para garantir que seja adequado à empresa em aspectos brandos, e porque está sendo muito longo o recrutamento, portanto ter um recrutamento fracassado não é uma opção.
• Está renunciando a sempre resolver a necessidade de talento aumentando a equipe interna, acrescentando estratégias de sourcing com empresas de confiança predefinidas. Isto tem a vantagem de que se a demanda cai, não há necessidade de demitir pessoal.
• A questão da discriminação por idade nos recursos humanos, que talvez se deva ao medo de ter funcionários mais velhos do que a média da empresa, o que facilita o acesso a talentos adicionais, está sendo superada.
• Está se aprofundando para se mostrar como uma marca patronal atraente, com boas regalias e algumas associadas à retenção (por exemplo, são geradas com a permanência), campanhas de mídia social, feiras de emprego, presença da marca em centros educacionais de TI, etc.
• A motivação do pessoal está sendo profissionalizada, com trabalhos desafiadores, pesquisas de motivação e clima de trabalho, e trajetória profissional dentro da empresa.

Estamos em um momento que exige criatividade diante da crise de demanda de talentos, onde fazer mais do mesmo não é uma opção. Um momento para que os parceiros da empresa de TI se apropriem da necessidade de ter uma estratégia de sourcing, o que lhes permitirá mitigar os obstáculos ao crescimento para que ele permaneça saudável e, assim, não perca oportunidades de negócios.}

1] Sourcing é a disciplina de utilização e aquisição de talentos que se concentra tanto na identificação, avaliação e atração de candidatos potenciais para cargos na empresa, como também na identificação, avaliação e obtenção de uma pequena lista de empresas / freelancers que fornecem esse talento externamente para um determinado projeto. 2] Monitor Laboral TI de Uruguay - Talent demand and ICT industry in job search portals, Advice - observatorio TI CUTI, fevereiro 2021.