Todos hablan de que estamos en una era de cambios y en realidad es más un cambio de era. La pandemia revolucionó absolutamente todo, en el área tecnológica lo que antes evolucionaba en 10 años ahora cambia en menos de 2 años. Eso también se traduce en los pedidos que tienen constantemente las organizaciones de este rubro, al haber un aumento de la demanda de personal, buscan una solución rápida para cubrir la necesidad con inmediatez.
Qué implica un buen proceso de selección de selección IT
Seleccionar el talento adecuado no es tarea fácil para las empresas. Uno de los grandes errores es pensar que contratar talento es como comprar un producto. En el caso de la selección de un profesional, hay que hacer una evaluación a fondo. El candidato tiene que pasar por un proceso de selección y hacer el assessment adecuado para evaluarlo con otros profesionales y ver si está capacitado para el puesto. Puede haber 10 personas que aparentan ser similares en cuanto a capacidad e historia laboral, pero son las habilidades blandas las que definen cuál es la persona adecuada.
Como consultora especializada, en Experis tenemos semanalmente centenares de entrevistas con candidatos. Conocemos su voz y las necesidades que tienen y eso se lo transmitimos a las empresas de una manera consultiva para que, cuando recibamos la solicitud de la vacante, no sea algo transaccional sino con valor agregado.
Además de entender lo que nos piden nuestros clientes, tenemos que profundizar para saber cuál es su necesidad real: ¿Por qué lo necesitan?, ¿es ésta una vacante nueva o no?, ¿qué pasó con el profesional anterior que estaba ahí?, ¿en qué momento o etapa del ciclo de vida está dicha posición en la organización?
Debemos comprender hacia dónde va la compañía, no solo en el corto, sino en el mediano y largo plazo porque las primeras preguntas de los candidatos son hacia dónde van en esa posición y cuál es su plan de carrera. El rol de la consultora está en poder apoyar en esa transición digital a las organizaciones.
Un buen proceso de selección se traduce en la permanencia de una persona en la organización. El resultado positivo se logra porque se realiza un buen análisis del perfil que se adecúa a la cultura de la marca, a la propuesta de valor y al equipo de trabajo.
Cuando la demanda sigue creciendo y el personal es escaso
Sin duda una ventaja es que los candidatos sepan comunicar su marca personal para que quienes hacen la selección puedan reconocer sus talentos y capacidades fácilmente, pero a pesar de eso, encontrar el talento necesario es complejo. Por eso, es muy importante como sociedad, tener presente el concepto del reskilling.
Cuando algo es disruptivo, como el conocimiento de algunas tecnologías que tiene pocos años en Uruguay, se precisan profesionales que vengan de otras industrias y que se puedan reconvertir. A eso le llamamos el reskilling.
Debemos comprender que, aunque una persona no venga del área puede tener potencial y la capacidad de formarse. Reconocer esto habla de un buen consultor versus uno que no está siendo del todo efectivo.
Las alternativas para fidelizar el talento
En la industria IT se habla de beneficios, pero hay algunos que hoy son considerados inherentes a la propuesta de valor de las organizaciones. Por ello se debe buscar fidelizar el talento de otras formas creativas. Mucho parte de la base de conectar a la persona con el propósito de la empresa, pero también la manera de liderar es relevante.
Quienes están a cargo de la organización no son los jefes, sino los líderes. Son las personas con las que te encontrás dentro de la organización y con las cuales compartís un propósito. Es fundamental que puedan tener una buena relación con los colaboradores.
Para ello es indispensable la comunicación. Como líderes debemos plantear conversaciones con los colaboradores cada cierto tiempo, y no de manera formal (que también las debemos tener), sino también informalmente, generando espacios para charlar, preguntar cómo se sienten, qué es lo que piensan, si están conectando o no con el proyecto, hacia dónde quieren ir.
Si no sabemos cómo acompañar a nuestros colaboradores, no podemos conocer si están fidelizados con la organización. Porque las personas no se enganchan con las empresas, sino con otras personas.
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